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倪小姐与公司签订了为期２年的合同，合同上双方约定试用期为６个月，同时规定，在试用期内，双方都可以随时解除合同。倪小姐在工作了５个月后，公司通知倪小姐从明天起不用上班了，公司已经决定与她解除合同。
刘先生与公司的合同中规定，在他离开公司后的３年内，不得到同类的公司工作，否则必须赔偿公司１０万元的违约金，但是合同并没有提及这３年中公司应给予其多少经济补偿。
小红要报考在职研究生，报名表需要单位盖章同意。公司提出，双方必须再签订一份为期５年的合同，若她在合同期内跳槽，必须赔偿１０万元的违约金。为了能及时报上名，小红只得违心地签了这份合同。
一家中外合资电子公司招聘女工，林某应聘被录用。双方签订了劳动合同。合同规定，乙方（林某）每天工作１０小时，每小时工资３元；工作期间，乙方因病、因工或非因工负伤均自行承担，公司概不负责；合同期３年，乙方每提前１年解除劳动合同，均要支付１００００元／年的违约赔偿金。在双方签订劳动合同时，林某考虑到找工作不容易，对用人单位起草的合同未提出任何异议，并签上了自己的名字。
从表面上看，这四份合同都经过了双方当事人的认可并签字盖章，都是自愿签订的，应当生效。然而在这四份合同的当事人之间出现纠纷后，以上的条款都被有关部门认定为无效条款。因为这些条款都与现行的法律法规政策相违背。
倪小姐的为期２年的合同中规定，试用期为６个月，这违反了《上海市劳动合同规定》有关试用期的规定，即合同期满１年不满３年的合同试用期不得超过３个月，因此，从第４个月起，倪小姐就进入了正式聘用期。用人单位要提前解除合同，必须提前３０天通知，而且还要给予经济补偿。
刘先生的合同虽然约定了竞业禁止，但在这个规定中，双方的权利义务不对等。上海市劳动局《关于实施〈上海市劳动合同规定〉若干问题的通知》（沪劳发
９８ ３４号）规定：“用人单位可以在合同中约定掌握商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定时期内（不超过３年），不得生产同类产品或经营同类业务，到具有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿，经济补偿的数额及其支付办法可以在合同中一并约定。”由于合同只对刘先生单方面约定了义务而没有权利，所以这个条款也是无效的。
小红虽然违心地签了那份必须再为公司服务５年的合同，但是，这是在公司的威逼下的违心行为。而《劳动法》规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效合同。
林某的合同规定每天工作１０个小时，明显违反了国家每天工作时间不得超过８小时的规定，同时违反了有关劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下有获得帮助和补偿权利的法律规定。因此，该合同被认定为无效。
根据我国《劳动法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同在法律上生效的条件与其它合同无多大区别，即要满足三点：主体合格；双方意思表示真实；不违反法律、法规的强制性规定。所谓主体合格，指劳动合同双方当事人必须具备法定的资格，也就是说劳动者必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，用人单位必须具备相应的用人权利能力和用人行为能力。比如《劳动法》第１５条规定，除特殊单位经审批外，用人单位不得招用未满１６周岁的未成年人。也就是说，除特殊情况外，未满１６周岁的未成年人不能作为劳动合同的合格主体。所谓意思表示真实，是指劳动合同双方签订合同的行为是自愿的，不是在受他人威胁、强迫、欺诈等情况下作出的。所谓强制性规定，是指由国家法律、法规明确限定，当事人必须遵守，不得通过双方协商加以变更的规定。这样的条款一般以“应当”、“必须”、“不得”等措辞加以表述；而可由当事人自由选择的条款则往往以“可以”来表示。如果法律、法规对劳动关系中的某一问题作了强制性规定，劳动合同的双方当事人必须遵循，不得任意更改。
在此要提醒读者，签订劳动合同的过程中，并不是把什么条款和内容写入合同都能得到法律的认可。劳动合同的双方（尤其是作为弱势一方的劳动者）应当充分了解劳动法律、法规中的强制性规定，并在签订劳动合同时认真履行法定义务，这样才能切实维护自身的合法权益。
转自:和悦人才网
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