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主持人：非常有幸请到各位嘉宾来到A网访谈室，就广告行业的热点话题进行讨论。本期我们的讨论将围绕广告行业人才流动的话题。首先介绍今天访谈的嘉宾：中国传媒大学广告学院副教授《广告主·市场观察》杂志社主编杜国清女士、联合映像国际影音执行总监黄健先生，中华广告网广告人才频道总监崔雷先生。
　　应该讲，广告行业可以说在整个人才流动上，比其他行业流动的活跃程度要高一些。在中华广告网人才频道中，每天就有几百家广告公司利用这个平台发布招聘信息，同时人才库中收录有上万份人才简历。今天主要针对一个话题――广告行业的人才流动，第一个问题：广告人才流动频繁，频繁的原因是什么？杜博士有什么看法？

杜国清：在我看来，这个现象不是一天两天形成的，已经持续了很多年，可能你们最近关注它，不能说它才出现，这是一个阶段发展的过程。应该说是正常的。根据我们的研究，广告公司现在对于这种大量的跳槽、人员流动基本上保持平和的心态，甚至说就是从利和弊多个角度看这个问题，不再只是说骨干层面，包括广告公司多个层面，都是这样的流动，根据我们对广告公司的年度的调查研究，2003与2004年相比，管理层的职员在一个公司的平均工作年限是从3.7年上升到3.9年，有一个最大值17年，最小值是9年。最小值原来是1年，2004年是5年。通过这个数字得到一个假设，从广告公司来讲，希望留住的是中层以上的人，下面的流动是一种大浪淘沙，这也是正常。从这几年的研究来看，有这么几个因素，是我们的行业门槛很低，发展也不平衡。全国广告业不停的发展，人力资源的建设不平衡，优秀人才很匮乏。从业人员相对很年轻。说到基层的流动，刚刚走出校门的学生进入行业，存在磨合不适应，眼高手低的问题。这就暴露了双方的原因，一方面说公司不是我理想的发展空间所以很快走了，另外就是还可以跳到更好的地方去。说到大量的本土公司流动显著一些，基层显著一些，或者是不满意公司方，或者是公司方觉得他们能力的问题，吃不了苦等方面的问题，这跟我们整个行业的发展，各个公司自己的发展都有关系。包括说到一个培训的话题，很多年轻人在学校对自己的职业生涯有很高的预期，在一个小公司里面看不到自己的学习成绩，他会厌倦，很多小公司不能投入很多的培训。我们研究表明，现在有70.4％广告公司做定期的培训，27.8％是定期培训。发达的广告业西方国家是流动正常，他有一定的淘汰率，所以说人才流动是行业发展一个历史的过程。

主持人：黄总也是一个大型公司的高层领导，在你的公司也存在人员的流动问题，你作为公司的最高层，怎么看待这个人才流动的问题。

黄健：对于广告制作行业自身来说，应该以一个平常心态对待人员流动这个问题。人员流动比例在10％左右是正常的，广告行业的特殊性，他需要从业者有一个比较敏锐的观察思维。第二就是广告人，特别是广告艺术创造人员，他的思维就比较活跃一点，一个环境待了过于长的话，工作时间到一定程度，他可能觉得疲倦，随后会谋求另外一个方式尝试自己的能力。这是其中的一个原因。还有一个原因，目前国内有很多从业人员的话，刚开始进去很难看到自己的发展方向，公司不太有可能给予他特别高的发展阶梯，你做3、5、10年看不到一个方向，他只能通过一个频繁跳槽获得更好的待遇，这是一部分人的想法。另外一些有自己的独特想法广告公司，会一直采用“老人”在这边工作，然而，我觉得可能会出现一种思维上比较定死，没有新鲜血液，新的人员进来可能带一些新的思维想法。

主持人：广告公司不希望都有新的人进来。

黄健：任何公司都不希望重要人才频繁流动。

主持人：我们说的基层人员。现在广告大行业中，相对于其他行业，一直没有一个标准，如何衡量广告人是什么水准应拿多少钱。我们每一个用人单位，如何给一个人定价。杜博士作为从事教育工作的院校方，学生离开学校的时候，走向社会，第一步就是找一个工作。那么怎样引导他们就业？

杜国清：至于您说的标准，我以广告公司调查为例，我总是提到我们的调查，因为这个调查是重要的课题，是中国广告协会委托做这么一个研究，我们14个选项：请问贵公司需要的人才需要哪些经历，先选三项。我们说一下十几项。去年研究的结果，第一个是专业基础，第二个是广告从业经验，第三外语水平，第四创造能力，第五是语言表达能力，第六沟通能力，第七组织管理能力，第八获取新知的能力，第九执行力，第十责任心，第十一达到一个互补，第十二其他等。我们从排在前三个，分别是创造力、专业基础和还有责任心。你刚才说到向相对其他行业，没有一个定规，我们商业广告恢复，我们学校的这种专业的培养人才教育蓬勃发展，都没有说，一定广告人才是要从学校出来，大家不接受这种，广告是多面创造的，应该说多种人才汇集的，他共同的问题是智力，不一定是限制专业。是学广告专业的进入，并不代表你只有学了广告才能做好广告，学问重要的是应用性和适用性。从排在前面的感受到，很有我们行业的特殊性。我们现在虽然说文化低，我们强调专业性，第三个是责任心，这是任何公司用人的时候，都强调做事先做人，你是不是合乎我这个位置，你是不是有过案例和经验，我看你的做人，你的诚信。在我们教育过程中，教育实践中，我们带学生，我们强调一个是专业性和一个是职业性，专业化是在学校必须要建立的，你有这么好的学习环境，在专业上打基础，专业性在我们中国传媒大学大家都很熟悉，我们培养上，我们很注重实操，就是大三大四有很强的实操性的东西，如果到公司才去实现这些东西，缺口就会让公司不适应。职业性，我们在学校教育学生无论做什么事情都要有责任心，要敬业，在学校沉淀只是一个基础，这部分素养更多靠进入公司之后，公司给这种职业，不停给他文化的培养。我们知道培养人才并不容易，很多公司加大力度培训，学生从学校出来是一张白纸，必须让你融入到我们文化当中。文化给他带来了归属，告诉你什么叫职业广告人，作为一个职业广告人，你的职业修养就是强调你的责任心、专业性。我们很多公司批评我们学校教育，觉得你们出来不能马上用，刚才说到，他给你所用，你肯定有一个过程。学校只是给他一个基础，更多的经验、技术是到你的单位之后才会获得。这是一个过程。从我们的研究数据也好，从我们教育培养人才也好，完全是责任心敬业这些东西。

主持人：黄总聊聊，学校的教育和实际公司的接轨的问题，你们公司对应届毕业生是什么态度。有很多公广告公司不要应届毕业生。你有没有对应届有本能的排斥的心态。

黄健：潜意识里面有这样的心态，应届毕业生第一次择业的时候，跳槽率很高，基本上7个月到1年就会跳槽。他有一个模拟过程，在这个过程中他会想：我还年轻，我需要有更多的锻炼。他有这样的心态，站在公司的角度，如果他在这个公司有一定的业绩，往往希望他继续为公司服务。我们最终还是选择他的能力，他是否在面试过程中展示他的实力，最后选择有能力的人。个人标准怎么界定，他是否符合招聘情况，首先符合行业化，其次符合企业自身的特点。我在大的层面里面特别注重小的层面，是否符合我们公司要求，还有个人的标准。这是双方的。公司给你的标准和个人的标准很接近，大家一致，这种工作心态会非常好。但是如果冲突比较大，或者公司只看中他某一面，肯定面临这个人会走。他个人只看中公司的某一面，在这个地方先落脚，就有比较大的人员流动的问题。一直以来每一个行业都没有界定的标准，任何一个行业都没有界定的标准。一个医生也没有界定的标准，怎么样才是一个好医生呢。广告人也是一样的，你拿出好的创意，你一切的评价就在这里，体现你的价值一直有一个界定标准在里面，一直也没有一个界定的标准在里面。

主持人：每个广告公司招聘的需求是不一样的，有的是建立人才库，做人才的积累，有的是需要人的时候才去招聘，那么黄总会采用何种方式做人才的选择。

黄健：一般情况下，公司要求不急的情况下，我们会比较用慢的方式招聘，建立一个储备人才，万一有什么特殊情况。这种特殊情况并不是人才跳槽的前提，我可能是扩大规模，我人才显得不足的情况下，我采取储备人才的方法。另外不可否认，有人员流动的问题，会不会造成人员的空缺。会不会给公司带来问题。重要职务的空缺我们尽量安排公司内部的员工的选拔，我们希望在内部能解决问题，除非实在是一些特殊的情况，是不一定选择这种方式的。

主持人：现在的招聘方式，对你个人来讲，你喜欢哪一种方式。

黄健：我们公司最终回到面试上去，没有单独去选推荐的方式或是其他何种方式。

主持人：现在公司急需一个人的时候，哪一种方式是你首选。

杜国清：我经常不停的接到电话，广告公司说我们缺人，希望推荐，我本身做教育，在圈子里面大家非常信任，可以推荐人，他这个职位是需要，必须有丰富的经验，还有一点的强调，我们应届毕业生预留几个不错的学生。大家对应届毕业生有一些抵触，这是一个方面，还有一个公司文化的进展，如果公司文化很强的话，他刚毕业的学生，一年，他当时功利色彩很强。所以他有比较复杂的心态。这个人长久受这个公司的文化影响，慢慢培养公司的中高层。所以说他对应届毕业生也有期望，可塑性强。我这个公司很强，从开始就培养。本科培养广告方向，有公共关系有媒介，我们广告公司之外，广告主业都这样，一个本科生最低的做起，我研究生可以从管理做起。他没有其他商业公司的文化。前提是那么多途径，他对于老师的推荐，还有朋友们圈子里面的人推荐是非常看重。这是最重要。

主持人：用人单位希望推荐。

杜国清：现在学生都很聪明，有一个研究生，我记得很清楚，他为了使得被单位接受，他寄过去自己的个人简历，我们有很高知名度的教授，他把教授的签名附在简历上。这样可以显出他影响力。这个人给我印象很深。基本上看到这个简历，这是给用人单位很好的印象。还有一个方式就是跟一些咨询公司接触，我觉得值得说一下，他们是海选，就是大量、不停的面试，他设立一个圈子，比如说北大、清华，在北京前列的学校进行海选，他永远不停的选。你随时来我可以面试就这么一个过程。另外还有印象很深的像一些咨询公司，都知道咨询公司和网络公司存在着竞争，我们经常说，网络公司生存越来越难，高端的一些企业，我们的客户战略的设计，战略思维的探讨被这些咨询公司挖走，广告公司越来越多是执行。从用人上我们可以看到，我接触的广告公司，面试几关上，没有咨询公司力度大，咨询公司门槛设定很高。有一些事务会计所，他们在北京有限定高校。再比如说他有多次面试，有一个很重要，咱们这种面试关，我评价老师坐在旁边，边上都是应聘的，给你一个话题你们讨论，他的影响力，他的协调，他的协作，他的创新都知道，这样的选拔不止一次，我们广告行业，我接触的朋友们，大家也像我们用人的规则，他没有模式，可能是业务部门看一看，人力资源看一看，老总看一下，没有听说哪一家高校请教授和副教授。上海是教授、副教授可以聘，我们国家按年限，国外跟我们相比有一个秩序，同样一个博士，我传媒大学我可以试讲，在国外一个人先发简历，你过来，三天的时间全程你身边总有人，身边有人陪吃饭，这个过程中，你专业的包括你其他的素质。当这种时候，这个模式是相通的。
    
    主持人：像《绝对挑战》里面一样，你做这种人力资源的时候，采用人才不拘一格的招聘方式，相对传统的招聘会来讲，他确实是异军突起的方式？

崔雷：我们作为网络招聘方式，相比报纸那些渠道有着覆盖面广、成本低的特点。一个在传统媒体进行招聘花上千的费用，在网络招聘让仅仅花一半的费用。像网络之外的招聘，打个比方：传统招聘尤其象招聘会，就像给你喝桶橙汁让你一个星期都喝完，那么喝到最后几天，这桶橙汁已经不新鲜了，那么网络招聘就像给你一小杯橙汁，每天一小杯，那么你觉得每天喝到的都是新鲜的。网络招聘优势就在于，每天都有新的简历，企业每天看到一些新的简历。在覆盖面上比较广一些。广告行业是比较特殊的行业，我是在这边做了很长时间，很多广告公司，他们没有专门的人力资源经理，他们一般是，我需要创意设计，找这方面的人才，我浏览一下，就过来面试。我觉得怎么让院校的新人、低层次的人让他更好的成长，部门经理，中高素质的人才，我们现在推出一个系统，像绝对挑战一样，在线面试型，大家看这个简历，通过简历看简历，通过他描写的简历，比如说专业知识，专项是什么，你无法了解人的整体素质。有一些整体素质很重要，他应该具备整体的素质这样才能更好融入到企业的发展中去。我们通过这个,现在特别开通了这个栏目，就是在线面试。基本上由企业出面试题。在一些企业里面面试关，部门经理可能随机提出一些问题，不但有专业问题，还有专业以外的问题，来考察这个人才的整体素质怎么样，我们为了节省企业的人力物力，通过直接放到网上互动的形式，有一个更好的互动，这样达到一个很好的效果。

主持人：可能通过面试应聘者聚在一起，通过他们聊天话语，相处方式，旁边的人看到他们的情况。这个题目搬到网上，通过这些解答，使得要招聘的人，看到他们的东西。如果这样的系统出来的话，相关的体系和题目需要一些专家，这样的专业体系能衡量这个人才吗？

杜国清：这个想法是挺好的，但是有一点理想化的色彩。随着技术的发展，老媒体和新媒体，老媒体可能被替代掉，人才合适不合适，我觉得通过面对面的交流是不可避免的

崔雷：筛选很多人在一起，可能浪费很多时间。经过题目的形式，递交上去，缩小一部分范围。

杜国清：当我发布广告以后，有很多简历，也导致了很多简历没有时间去看，可能浪费掉了？这是网络招聘遇到的问题，不像传统招聘。

杜国清：现在你们的人才频道，你们现在有这么一个服务的设想，或者一直在做。

崔雷：在企业和人才之间搭建一个平台，采用更好服务模式，是一种互动形式。

杜国清：你们运作多长时间？

崔雷：人才频道已经开通五年，一开始有这样的想法，从切合我本身工作性质，有这么一个好的平台。但是具体操作近一年的时间。

杜国清：多少企业和用人单位从你们这里顺利招聘自己的人才？

崔雷：将近有上千家。

杜国清：你们怎么收费？

崔雷：对个人我们是不收任何的费用，只对用人单位进行收费。我们提供了一个平台，企业可以利用我们这个平台，从里面筛选经历，我们有一套系统，使用平台的费用。比如说咱们公司招一个创意总监，把信息录入我们库里，那么所有的符合职位要求的人都会由系统提供给用人单位。

杜国清：就是不管有没有招到人，只对用人单位进行收费。

主持人：我搭建一个平台，我发布一切活动我通过这个平台所有行业的人知道。更多是针对广告公司，我们是会员服务，可以使用我平台的很多功能，人才是一大块，我招聘的时候，我打出招聘信息，我不招聘的时候是不是可以继续使用，很多公司不是为了招人是为了宣传，为了影响力？我们提供的是一个平台。刚才提出一个新的方法：在线面试。

崔雷：以后可能发展成为视频的方式，这样更能增加企业和人才之间的互动交流。

主持人：发一个问题出来，很多人回答。面试人的感觉不一样，我曾经看这个栏目。后来面试官坐在一起，他们也有争论，也有面试机制的问题，这个推行的话，可能要根据企业的文化走，可能会更好。这个东西能做起来的话，可能企业展示自身文化的东西。

黄健：加入一个艺术创造性的行业，你需要天马行空的能力，当你一点的约束，你不是在用他是在扼杀他，这种行业的特点非常鲜明，一个模式不可能套在每一个企业，也可能同一个企业也有不同的需求。对于企业里面，有一些不擅长表达，只擅长做。很多工作的一些岗位，需要只要做好就可以。

主持人：只适合某一个单位去。黄总你没有遇到不受约束的人吗？

黄健：有。我觉得招聘的时候，你觉得他非常有能力，一个有能力的人，他有不平常的一面。他能够挑战我的极限，但是不要超越我的极限。制度上我绝对不会说任何的。

主持人：很有能力的，他是最好的讲师，他可以脱了鞋可以在台上讲课，他上课的时候迟到。

黄健：我觉得认清楚一条：作为一个企业里来讲，个人非常重要，但作为一个企业来讲他仍然是次要的，尊重是互相的，是地球上永远不可能你不在这个位置上，这个企业再也找不到适合的人，这是不可能的。企业是第一的。

主持人：可以挑战我的极限，不能超越我的极限。黄总这句话很经典。人才被选拔出来以后，如何用，如何留住他，非常重要。一个员工会不会选这个企业，是最高领导决定，这个员工留多久，做成什么样，完全却取决于一线领导。员工有可能走，有可能留。我们教育出去的学生，越来越多涌向市场。这个替换的人员去向什么地方？

杜国清：这个问题是一个设计的问题，有一点理想化，说到人才，你人才，什么是人才，我们站在用人单位，人才是相对我用人单位来说，你是不是人才，你为我所用，你不能脱离了我，是人才。对于我来说你可能不是，你也不为我所用，这是用人单位是组织。你为我所用你才是人才。因为你是人才，我挑出来了。是不是你的人才，你选出来，这是一个刚开始。你前面花了很多的精力，物色他，为我所用，他很卓越，但是不为我所用，他会走，他会去哪里。从计划经济到市场经济，我们各个行业都有转会，人才流动也是这样，他如果是完全市场化，我们政府，我们很多人力部门有宏观调控，就流动开了，我们20多年变化很大。深圳是天堂不需要档案和户口，不用担心他走了，他会调整，他混不下去，他还会在这个行业待。会不会由于他去的方向给我们一些警示，比如说大量的广告公司消失，这些广告公司消失，这些聘的人去哪里。确实有一些干别的去了，不在这个行业里面干，我们会想，我们老说我们行业的门槛，可能有一个警示。真正的智力竞争，人才竞争开始，我指的是广告业。有一些拿不到媒体和资源，另外我没有人，我就许多好的方案和执行，在广告业找不到位置，他就会走，他流出去干什么去了。因为我在编辑部，我也带队伍，你人才，从创业者跟我们阶段有关系，我们是草上青，我们没有很多钱请高的人，你发展到一定阶段，你这批人要淘汰。我举一个例子，他不是主任，以他当时能力和水平，离这个位置有距离，我们要用他，我们薪水和福利不可能去挖。我带他，我给他各方面的寄养。叫他怎么做文章，他可能去一些新的杂志，他可能又担任这个新角色，他可能会作好，也可能会往上走。另外我们想到松下企业，看他很有名的文化，有一个警示语，他只用70分的人，认为太优秀了，他会骄傲。不合群落，用70分，他有自己的文化去培养他，这个企业很看中是凝聚力。我们想招一个点子是别人想不到，创造力想象力极强，那是另当别论了。普遍性与特殊性之中有一个规律，就是我们说的辩证法。

主持人：我有一个朋友，我以前在广告公司做过一段时间，遇到一个设计师31岁了，到那里应聘，他问我业务人员的工资多少？我说很少。他说我做业务。他为什么想做业务，创业人员年龄不断增长的时候，他做不到创业管理的时候，他会被淘汰。新人上来的时候，他们激情是四射的，他要的价格是低廉的，我为什么不要他们。他们可能会选择做市场。作为在行业中，我们是不是能够去分析。

黄健：我觉得设计人员，如果到了一定的年纪以后。。。。。。我自己本身没有细致观察过这些人员的流动，每一个设计人员他会走多远，一个人性格比较活跃的话，他能够坚持40岁以上。还有一些大浪淘沙的样子，很早去走自己的发展之路。

杜国清：现在新人来讲，刚毕业来讲，因为压力，去年我们都发现，大家对于简历，你怎么写，我看了会信你，这个对他是一个挑战，你怎么把他包装，第二个去年有一个招聘会上，对一些学生的点评就是话都说不清。有一个企业去的人，说你简单说两句，你喜欢说什么，就说不出来，记者有把一幕记下来，他毕业求职，他不管由于紧张的心态，还是他素养，很紧张，这个怎么办，我从这个问题联想到我们去不是人才，不是千里马，伯乐也是一个问题，我们能不能识别出这个人不善言谈，不会表达，我甚至看他脑子里快。他嘴巴有一点笨，你就是伯乐。现在的问题毕业生的压力。很多学校有很多大一入门，就有指点生涯。现在学校的就业率，这么多学生出去就业率，你们听说高校的毕业生都纷纷走出去，把自己当作人才去推荐，我希望路是畅通的，我的人走不出去了，我还招生吗，我这个学生招不了，我教职员工生活就有问题。一个人的迷盲，从他的职业生涯定位。你想跟现实有差距。他能做多久。能决定他能做多久，这样人是不是执着，是不是认定他要做的事情。他不知道定位：我的职业是什么？碰巧，我碰到这个干了，我干好了就有饭吃，干不好就没有饭吃，这个压力很大，这个不仅是敲警钟。学校出来的学生你将来做什么。我们希望把学生，不要认为都热衷于做的，对你是最合适，你拼命抢，你可能在那里谈不上是人才。每个人不一样。我觉得就是不会沟通，我天生嘴笨，我就是要练。你想你擅长的，在他的职业生涯中走出自己的路来。从很多将来的趋势来讲，他会更多考虑非常好的人，他希望给你自己一个远景，真正市场化以后，公司承担起来一部分育人的过程。所以说千里马重要，，伯乐也很重要。别人看不出来，这个人不是人才，你一看说就行。你就是伯乐。

主持人：伯乐也有，但是有很多千里马出来，伯乐不就累死了。有一个数据5000个做广告的人，只有一个是受过专业培训的人，这是教育和实际工作中落差的问题。黄总代表是用人单位，杜博士是育人单位，你们非常希望选拔合适的人才，希望经过专业培训的人才，但是也不敢完全敞开。这个落差如何拉近。

杜国清：从实操的角度并不复杂。他会该敞的大门还是敞的。

主持人：我相信每年出来的千里马不是很大的人群。

杜国清：刚才谈到人家说教育三岁看到。这个人一生有没有福气碰到伯乐。我们做教育，没有教不好的学生，只有不会教的老师。他拿到什么什么证书。他就是千里马了吗？普及教育一批一批出来，应该说，不愁数量，还是不行，为我所用很重要。

黄健：现在基本上不再看学历了。

杜国清：我希望媒体有这样的声音，学历是你在的学校，比如说我们广告行业，确实还会有，我们人少，经过在这个市场上，还会沉淀下来，将来的趋势是越来越多。大家都打了一个小战役，都受过教育的，读书、认字大学毕业生都会。人格健全，别说你几岁，从家长开始，从中学老师，再到大学老师，大学老师很痛苦，很多功课在很早的时候就完成了。大学很重要，前面的路也很重要。独生子女他们的心理是否健康，他们承受的压力，他们的排解自己心理压力能力。技能和知识可以去学的，这个东西谁都可以学，人格和很多要素，我们从乐观的角度讲是因材施教，从某一种角度很难再塑造人格。现在其实不是专业经验的问题。而是心理健康的问题，他整个人是不是自己解决压力的方法。因为大家的压力多很大，用人单位怎么支持你，这是你自己的问题。个人和组织有对立也有统一，这一点上，是不是值得我们共同关注，我们用人单位也好，我们做教育的也好，这一点很重要。不是人才可以慢慢成为人才。最核心的要素是什么。他的塑造，他的弹性，受的压力才有弹力能够承受。这个不要太多忧虑，我们的原则是，很多企业是追求卓越，说我们研究所，我们原则不追求卓越，干吗呢？包容。现在就我们现实来讲，我们这一代人实际来讲，我觉得期待他是人才，你还是包容他。因为像我们原来严打、管教、骂，那个承受力很强。现在你骂他一下他不知道怎办呢，我觉得应该还是包容他。
    
    主持人：非常感谢各位嘉宾今天到中华广告网做这期关于广告人才流动的访谈节目，祝各位度过愉快的周末，谢谢大家。